リンク集
2011/04/15
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中期計画の重要性第十講「人事報酬制度と労務管理」10-6
執筆者: staff
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成果主義時代の報酬制度
2003/02/19
会社が社員に支払う報酬には、給与、賞与、退職金があります。ここで、この３つ をどれくらいの期間で金額が決まるかによって分け、報酬の目的を示すと、 短期的報酬プラン：賞与（６ヶ月〜１年）成果配分、インセンティブ 中期的報酬プラン：給与（５年〜１０年）生活の中心→安定性、相場 長期的報酬プラン：退職金（４０年程度）老後の生活資金、 となります。 このように、３つとも固有の視点や目的があるので、別々の制度を用いても何ら問 題はありません。しかし日本の会社の多くで、賞与は基本給の○ヶ月分、退職金も基 本給の○ヶ月分という給与を基本とした考え方が用いられていました。 この考え方ですと、基本給が高ければ、その期間中の成果が上がっていない人でも 高い賞与をもらえることになります。また、基本給の制度を変更すると退職金制度も 変更しなくてはならないからできないという本末転倒の事態も起こりかねません。こ うした弊害を改めるには、給与、賞与、退職金は個別に具体的なプランを作り上げる ことが現実的な方法といえます。 そのポイントは最も有効な投資の仕方をする、効果の高い報酬の払い方を決めると いうことです。 ＜給与＞ 月々の給与は、職務価値と貢献度によっていくつかのグループを設定し、それぞれ のグループで報酬の範囲を設定する上限と下限を決める「等級範囲給（＊）」で組み 立てるのがわかりやすいでしょう。また手当を支給する場合は、手当の種類とその必 要性を吟味します。さらに、基本給とのバランスを考えることも必要です。 （＊）等級範囲給については別稿「ゼロから賃金体系を考える−１３／賃金管理をす る目的」を参照ください。 ＜賞与＞ 前述の通り賞与は成果配分であり、最も有効な配分方法を検討することが求められ ます。そして現在導入が進んでいるのが、ポイント式賞与制度（＊）です。 ポイント式賞与制度とは、基本給とは関係なく、業績の配分という意味合いを全面 に出したものです。まず配分可能な原資を前提として、それを自社にとって理想的な 配分ルール（職種や役職、貢献度等によるポイントに基づく配分ルール）をつくり、 そのポイントに応じて各人に配分するというものです。 この制度を導入すると、当初は社員もポイントを獲得しようという意識が強くなり ますが、そのうちに原資そのものを増やそう、つまり利益を増やそうという意識に移 行していきます。よって、ポイント制賞与制度は、社員の成果に対する意識が高まり、 会社の利益に対しての意識付けもできる仕組みだといえます。 （＊）ポイント式賞与制度の概要については、別稿「強い会社をつくる人事制度改定 ３−３／ポイント制賞与制度とは」を参照ください。 ＜退職金＞ 退職金はもともと熟練工が不足した高度経済成長期に、人材を長期にわたって確保 するためのものであり、安心して働いてもらうという企業側の論理によるものでした。 社員にとっても長期にわたって一つの会社に勤めることで、多額の退職金が貰える ということがメリットとなり、終身雇用の形が出来上がったといえます。 しかし、景気低迷が続き企業の業績は悪化、定年退職者も急増している現在、基本 給の○ヶ月分という方式の退職金制度を用いている会社では、退職金を準備すること も非常に難しいケースが見受けられるようになってきました。そして、退職金制度を 見直す会社も増えてきました。 このような状況で注目されているのが、ポイント式退職金制度（＊）です。これは、 従業員の勤続中の資格等級に対応する「職能ポイント」と勤続年数に対応する「勤続 ポイント」の累計に１ポイント当たりの単価を乗じて退職金をするというものです。 こうした在職中の貢献度を退職金にも反映させるという考え方は、近年の成果主義 の流れにも適合するものです。 （＊）ポイント式退職金制度については別稿「ポイント制退職金の導入方法２−１／ ポイント制退職金制度とは」を参照ください。 ＜退職金見直しの視点＞ 退職金制度を見直す場合は、以下のような視点で検討します。 ・限られた賃金原資の中から退職金を支給するという仕組みが、自社にとって価値 があるか ・社員の長期勤続を奨励するのか ・社員の貢献度を退職金に反映させるのかどうか ・退職金を支給するのであれば個人別に現在の積み立て金額が見える仕組みにする なお、退職金制度を変更する場合には、少なくともその時点における旧制度での退 職金支給額は保護することが必要です。通常は会社都合での支給額を新制度に移行し、 自己都合で退職した場合には、その時点での自己都合乗率を適用します。 |
