リンク集
2011/04/15
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中期計画の重要性第十講「人事報酬制度と労務管理」10-5
執筆者: staff
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コンピテンシーの活用
2003/02/19
＜コンピテンシーとは＞ コンピテンシーは、心理学を元に構築された人材マネジメントの手法で、優秀社員 の行動特性ともいわれるものです。できる社員の仕事のコツ、その具体的行動（発揮 能力）を明らかにし、他の社員もそれができれば業績が上がるという行動の質を向上 に役立てるものです。また、何をすれば評価が上がるのかという評価のガイドライン としても役立ちます。 ＜コンピテンシーの活用＞ コンピテンシーは、昇格のガイドラインとしての活用が最も使いやすいでしょう。 また、賞与や昇給時における成果評価のガイドラインとしての活用方法もあります。 その他としては、 新卒採用試験や面接での使用 人材評価から適材適所の配置、役職任用での使用 多面評価のツールとしての使用 などがあります。 ＜コンピテンシーの設定方法＞ インタビューによる設定方法は以下の通りです。 １）部署の上長（部課長クラス）もしくはベテラン社員をヒアリング対象に、業務内 容を確認する ２）優秀社員を選定（複数）するか理想の人材を想定する ３）その優秀社員（理想の人材）はどのような成果に結びつく行動をしているかを、 ランダムに聞いていく。 →普段どのような行動をしているか →業績をあげる時どのような行動をしているか →困難に直面した時、どのような行動で乗り切ったか ４）もれの無いように代表的な標語（キーワード）をチェックしながら聞いていく ５）具体的な行動ベースでの表現になるまで、深く聞いていく 以下は、コンピテンシーモデルのまとめ方です。 ６）ヒアリングした内容を「全社共通のもの」、「職務」、「リーダーシップ」とい う３分野で集約する ７）３分野の中でさらにコンピテンシーをキーワードでくくる ８）該当する職種について複数人について多面評価を行い、内容の検証・修正を行う |
