リンク集
2011/04/15
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中期計画の重要性第十講「人事報酬制度と労務管理」10-4
執筆者: staff
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人事評価の流れ
2003/02/19
ここでは、好ましい成果評価制度の流れを紹介します。 １）相対的な人事評価を行います。 ２）なぜそう判断したかの理由を具体的に示します。 その時に「何を計画し、どのようの行動し、何を残したか」という行動と事実を 正確に洗い出します。また、評価実施者の視点は具体的な成果や成果につながる 行動（成果がない場合）に重点におきます。そして評価者はなぜそう思うかを明 確にします。こうした評価を社員に説明する能力が、成果主義では重要なポイン トになります。 ３）全体での調整が必要な場合は相対的なバランスを取ります。 ４）社長（上司）と部下の面接を行います。 評価結果を社員にフィードバックします。これが最も重要です。面接において会 社と社員の意識のギャップを埋めるようにします。 更に、評価の品質を高めるために以下のことを行うようにします。 ５）優秀評価の成果行動と結果を公表します 会社が求める成果や行動を公表することで、それを社員と共有化します。これが 自社の価値観、評価の規範になります。社員の不満は情報が少ないことに起因す ることが多いため、こうした結果を公表することで不満を減らすことができます。 また、社員に対していいかげんな評価では発表することができませんので、評価 品質を向上させる効果もあります。 ６）面接後のフォローを行います。 社員の不満を残さないように、今回の評価について納得したかどうか等の確認をし ます。 ７）評価指針（ガイドライン）を設定します。 どのようなことを行えば評価が上がるかというガイドラインを示します。 |
